一、国企高管薪资
42至180万国企高管的工资大概在42至180万之间,按照所在公司的级别来判断,三级子公司为处级,二级子公司为局级,一级公司为部级。
国企高管一般实行年薪制,由岗位年薪和绩效年薪组成。
国有企业高管有:董事长(一般由党委书
二、徐州市属国企负责人薪酬
每年10万元。
基本薪酬。
是指企业负责人担任现职岗位的劳动报酬。
政府投资主导性企业负责人的基本薪酬为每年10万元。
国企一般指国有企业。
国有企业，是指国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司以及国有资本控股公司。
三、国企负责人薪酬标准？
近十年来，国有企业负责人的薪酬水平有了较快增长，激励不足的状况总体上有了改观，部门国有企业负责人的薪酬水平远远高于非国有企业，成为社会关注的热门。
国有企业负责人作为一个特殊的群体，在目前仍旧以行政任命为主的前提下，其薪酬确定模式与其他非国有企业的高管肯定有较大差别，其薪酬确定的过程应当更为复杂和慎重，考虑的因素应更全面。
以下八个方面的因素：一是应考虑市场价位因素跟着社会主义市场经济体系体例的确立，市场机制在薪酬决定中的基础性作用越来越显著，脱离市场定薪酬已经不可能。
若做大做强国有企业，就必需考虑如何吸引并留住优秀的高级治理人才，而留住人才和吸惹人才的枢纽因素是毕竟能够给企业负责人什么价位的薪酬水平，其薪酬总体水平是否具有一定的市场竞争性，为此，国有企业负责人薪酬确定应坚持市场导向原则，将职业经理人才市场价位做为一个重要参考因素。
二是应考虑与职工均匀工资的关系国有企业负责人薪酬与职工工资的相关性非常强，在保持国有企业负责人薪酬有一定吸引力的同时，还应当掌握好分配的公平性，重点是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工均匀工资和本行业、本地区职工工资水平关系...近十年来，国有企业负责人的薪酬水平有了较快增长，激励不足的状况总体上有了改观，部门国有企业负责人的薪酬水平远远高于非国有企业，成为社会关注的热门。
国有企业负责人作为一个特殊的群体，在目前仍旧以行政任命为主的前提下，其薪酬确定模式与其他非国有企业的高管肯定有较大差别，其薪酬确定的过程应当更为复杂和慎重，考虑的因素应更全面。
以下八个方面的因素：一是应考虑市场价位因素跟着社会主义市场经济体系体例的确立，市场机制在薪酬决定中的基础性作用越来越显著，脱离市场定薪酬已经不可能。
若做大做强国有企业，就必需考虑如何吸引并留住优秀的高级治理人才，而留住人才和吸惹人才的枢纽因素是毕竟能够给企业负责人什么价位的薪酬水平，其薪酬总体水平是否具有一定的市场竞争性，为此，国有企业负责人薪酬确定应坚持市场导向原则，将职业经理人才市场价位做为一个重要参考因素。
二是应考虑与职工均匀工资的关系国有企业负责人薪酬与职工工资的相关性非常强，在保持国有企业负责人薪酬有一定吸引力的同时，还应当掌握好分配的公平性，重点是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工均匀工资和本行业、本地区职工工资水平关系。
首先是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工均匀工资的关系，改革开放之初，两者比例关系曾经控制在三倍以内，后来倍数逐步扩大，目前个别企业甚至达到近百倍。
这一倍数毕竟把握在多大比较合适，目前争论比较大。
倍数大一些，有利于调动经营者积极性，但假如过大，则会挫伤职工的积极性。
从我国目前情况看，国有企业负责人薪酬水平均匀控制在本企业职工的10-15倍之间比较合适。
其次，还应处理好企业负责人薪酬水平与社会均匀工资间倍数关系，包括同行业及本地区职工均匀工资水平关系。
因为不同国有企业之间职工均匀工资水平相差很大，因此，仅仅考虑国有企业负责人薪酬水平与本企业职工均匀工资的关系还不够，有些企业职工均匀工资很高，其负责人薪酬水平与职工均匀工资的倍数即使控制在公道范围之内，也会导致国有企业负责人薪酬水平与社会均匀工资差距过大，引发社会矛盾。
根据我国实际，当前及今后一个时期，企业负责人薪酬水平控制在社会均匀工资的40倍以内为宜。
三是要考虑同级别公务员工资水平固然主管部分夸大国有企业要取消行政级别，但因为国有企业与公共部分有着千丝万缕的关系，部门国有企业负责人直接来源于政府行政官员，有些国有企业负责人又常常升迁到公务员序列，因此，国有企业负责人每年获得的均匀报酬与同级别公务员年获得的总报酬的差距应适当，否则落差过大，会引起相互攀比。
四是应考虑企业的经营业绩国有企业负责人薪酬确定的枢纽是应与企业负责人的经营业绩联系起来。
假如企业经营业绩好，企业负责人薪酬水平适当高一些，各方面也可以接受，假如企业经营业绩较差，而负责人又拿高薪，则必定使人们对薪酬分配的公正性产生质疑。
需要说明的是，这里的业绩一定是真实业绩，即剔除因为企业所处垄断地位、产品价格暴涨、政府部分的政策优惠等非治理因素所带来的业绩。
真实业绩应当是高出同行业企业均匀业绩的部门，主要是看国有企业负责人给企业带来多少逾额利润。
五是应考虑企业的经营难度企业经营规模不同，所在行业不同，其经营难度的差别是很大的。
有的企业资产规模大，职工人数多，历史包袱重，所在行业的市场竞争强度高，则企业的经营难度必定高，企业负责人需要付出较多的劳动，精神与心理方面压力比较大，这些企业负责人起薪水平理应高一些，假如经营得好，则可以拿较高的年薪。
而有的企业因为处于绝对垄断地位或相对垄断地位，行业竞争程度比较低甚至基本不存在竞争，企业的效益主要来自于对资源或市场的垄断，或者是国家的保护性政策等，企业负责人不需要什么立异或较多的劳动付出，即可取得较好的业绩，企业负责人精神压力、心理压力比较小，这些企业负责人可作为准公务员，参考同职级政府官员工资水平确定。
六是应考虑人均效率因素一些人往往用我国国有企业负责人薪酬绝对水平去与发达国家企业高管比拟，以为国外一些发达国家企业高管年薪动辄上千万美元，有的甚至上亿美元，而我国国有企业负责人薪酬只有几十万元人民币，从而得出二者水平差距过大，应大幅度进步我国国有企业负责人薪酬水平的结论。
在比较中，这些人忽略了一个因素，即我国人均劳动出产率与国外发达国家比拟，还有比较大的差距，也即我们每个人所创造的可供分配的增加值还比较低的事实，如占有关职员计算，即使我国中心企业中，效益比较好的中石化和中石油，其效率也仅为美国埃克森美孚公司的1/23。
在效率相差较大的情况下，尽管我们的工资水平不高，但因为我国国有企业用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力本钱相对水平还约即是美国的4倍的怪现象。
因此，确定国有企业负责人薪酬水平不能仅仅看与国外发达国家高管薪酬水平相差的绝对数，还应看我国国有企业与国外发达国家的效率差距，分析人均劳动出产率差距，不能仅夸大薪酬水平与国际接轨。
七是应考虑社会文化因素因为社会文化背景不同，社会成员之间收入差距拉得比较大，在美国等一些发达国家可能以为是正常现象，也可为社会大众所接受。
但在我国，因为长期受儒家文化的熏陶，讲究社会和谐，不患寡而患不均仍扎根于人们的潜意识中。
在这种情况下，差距可以拉开，但不能过分悬殊，美国社会贫富比较悬殊的现象在我国没有相应的文化泥土。
基于此，在确定国有企业负责人薪酬时，必需考虑到我国独特的社会文化因素，积极贯彻中心提出的保护正当收入、调节过高收入、取缔非法收入，防止收入差距过大的精神。
企业负责人薪酬体系在有利于调动经营者积极性的同时，应避免过分拉大治理职员和普通职工的工资差距，应考虑社会承受力，考虑社会的反响及可接受程度，否则，分配的不均会引起社会公家心理的失衡，进而会影响到社会的和谐发展。
八是要考虑国有企业负责人产生方式的独特性改革开放以来，固然对国有企业干部人事轨制进行了多次改革，在一些企业引入了通过市场选聘的机制，但目前多数国有企业负责人还是由组织部分或主管部分通过行政任命方式产生的。
固然通过行政任命的企业负责人业务素质和经营能力等方面与通过市场选聘的高管职员可能基本相同，甚至更高，但因为没有经由公然的竞聘，其所承担的职业风险显著又低于通过市场机制选聘的职员，且干得好了，可以到政府部分任职，干得不好，也可以调任其他单位，因此，完全参照市场选聘出来的企业高管定薪酬，人们一般难以接受。
而且，在国有企业中，领导班子有十几个人的并不少见，除了董事会决议计划层外，还有行政经营治理层，以及党群系统中享受公司正职或副职待遇职员。
这一点，与非国有企业高管层步队比较精干形成光鲜对比。
企业领导班子成员多了，均匀所承担的经营治理责任、经营决议计划风险、经营劳动付出等则必定缩小，因此，在国有企业干部人事轨制改革不到位的情况下，不能单纯的与非国有企业高管职员薪酬水平看齐。
总之，国有企业负责人薪酬水平确定，是一个复杂的系统工程，需要考虑方方面面因素。
即使以上八个方面因素，也需要根据不同企业情况，详细分析。
只有充分综合了各方面因素，促使国有企业负责人的薪酬水平的确定更加公平公道，才能达到既能调动企业负责人积极性，又能使国有企业负责人的薪酬水平保持在公道幅度内的理想效果。
四、同时任两家国企负责人如何领取报酬？
既然同时任两家企业负责人，当然也是能同时拿两份报酬的！这就是所谓的“能者多劳、多劳多得”！
五、国企的工资高吗？
都说一进国企深似海，从此高薪是路人。
不过国企薪念氏资高低一般要看单位所在行业，相对而言像国网、铁路、烟草这类垄断行业，薪资待袜高弊遇都不低。
另外你也要了解的是，国企中工龄问题，工龄影响到薪资高低！。
通常工资工龄是指从事脑力或体力劳动，以工资收入为其全部或主要生活资料来源的工作年限。
一般来说，每工作一年，就形成一年工龄。
其实这也就意味着，工龄越长，你的资历越老，经验越丰富，同时也会影响的薪资待遇。
国企工龄长工资高吗薪酬的确定办法：(一)基本年薪企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。
基薪每年核定一次。
分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%。
(二)绩效年薪绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。
主要考核指标为国有资本保值增值率、年告族度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力。
辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。
主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。
绩效年薪=绩效年薪基数乘以调节系数(三)确定薪酬的限制1、企业负责人岗位的分配系数差别限制担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。
2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。
年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。
具体办法另行规定。
六、国企薪资待遇
1、初入职场的大学生，国企职位月薪约为3500元到5000元左右。
2、管理岗位，年资3年左右，月薪约为7000元到9000元左右。
3、技术岗位，年资3年左右，月薪约为6000元到8000元左右。
4、高级管理岗位，年资在10年以上，月薪达到2万以上。
